يتعامل بعض المديرين مع موظفيهم باعتبارهم ملكية شخصية، وأحيانا كالأطفال يجب مراقبتهم على مدار الساعة، ليس فقط خلال الدوام، ولكن خارجه أيضا، هكذا يتم متابعة الموظف، لحظة بلحظة عن كثب، ماذا كتب عبر مواقع التواصل الاجتماعي، إلى أين ذهب في عطلته الأسبوعية، وكم يوما يريد كإجازة سنوية، ولماذا، وكيف سيقضيها.
تعد "الإدارة التفصيلية" أو "الإدارة الجزئية" بوابة الموظف إلى العديد من الأمراض والمشكلات النفسية التي تجعل الحياة جحيما، فهل الحل دائما هو ترك العمل؟
كيف يبدو المدير "التفصيلي" أو "الجزئي"؟
يعد هذا النوع من المديرين بأنه الأكثر صعوبة وإرهاقا لنفسه ولمن حوله، ويمكن تمييزه بمجموعة من السمات البارزة:
- المطالبة بالحصول على نسخة من كل بريد إلكتروني.
- الانشغال بالمهام الموكلة إلى الجميع، وبالتالي تحمل أعباء مهنية أكبر لأنهم يرون أنفسهم الأفضل والأقدر على القيام بها.
- الوقوف على رأس فريق العمل لمراقبة ما يعمل عليه كل فرد، والسؤال باستمرار عن التحديثات وما وصلت إليه الأمور.
- لا يسمح لفريق العمل باتخاذ مبادراتهم الخاصة.
- عدم الرضا أبدا عن النتائج، وتقريع الفريق طوال الوقت، حتى يصل الأمر إلى توقيع الجزاءات.
- التركيز على التفاصيل غير المهمة.
- التدخل في بعض التفاصيل الشخصية للموظفين باعتبارها سوف تؤثر على جودة العمل وطريقته.
وبحسب خبراء، فإن أسوأ ما يتعلق بالمدير التفصيلي، هو صعوبة التزام الفريق بالمواعيد النهائية نظرا لاضطرار الجميع، تنفيذ العمل بشكل متكرر وإضاعة الوقت في معالجة أمور غير مهمة، فضلا عن شعور الفريق بالإحباط والاستياء، ولكن كيف يؤثر هذا النوع من المديرين على الموظف نفسه؟
الحفر في الماء
عملت دعاء محمد، 5 سنوات مع مدير تفصيلي، تصف الأمر بقولها "كأني أحفر في ماء"، حيث تتعرض للتدقيق في كافة الأمور داخل العمل وخارجه، لكن موقفا بعينه لا تنساه أبدا، تقول دعاء للجزيرة نت "لا أنسى ذلك اليوم حين سأل مديري عن زميلتي فأخبرته أنها في دورة المياه، وسأل عن أخرى فأخبرته أنها أيضا في دورة المياه، فقام بعمل خصم لكلتيهما لأنه تصادف وجودهما معا في دورة المياه من دون استئذان مسبق، كان الخصم 3 أيام من راتب كل منهن".
واصلت الشابة العمل طوال ذلك الوقت، لأنها بانتظار المميزات التي توفرها الشركة للموظفين القدامى، لكنها لاحظت بمرور الوقت أنه لا يتم تقديرها بأي شكل رغم مرور 5 سنوات "أنا دائما مقصرة برأيه، مبادراتي غير مرئية، وكل محاولة لإظهار التميز يتم التعامل معها باعتبارها تمردا مني، وأحيانا تتم معاقبتي على الخروج عن النص".
العمل تحت الضغط الشديد
بحسب دراسة مسحية أجرتها الشركة المالكة لتطبيق التوظيف الشهير مونستر، فإن 73% من الموظفين الذين يعملون في ظل الإدارة الجزئية أو التفصيلية، يعانون من الصداع، و68% يعانون من التعب، و55% يعانون من مشاكل بالمعدة، و47% يعانون مشاكل في النوم، لكن هذا ليس كل شيء، فهي مجرد آثار لمجموعة من المشكلات.
ومن الناحية النفسية، فإن الإدارة الجزئية تؤثر على الصحة النفسية للعاملين مع مدير من هذا النوع، وهو ما يبدو واضحا في عدد من التأثيرات أهمها:
- ارتفاع مستويات التوتر لدى الموظفين، وما يصحبه من تغيرات فسيولوجية مثل ارتفاع معدل ضربات القلب وضغط الدم ومستويات الكورتيزول.
- تطور التوتر المستمر لدى البعض إلى الإصابة بالاكتئاب والأرق.
- صعوبة الحفاظ على توازن صحي بين العمل والحياة.
- تدهور الصحة العقلية والجسدية.
- انخفاض احترام الذات والشك في النفس.
- الشعور بالغضب الشديد تجاه المدير والافتقار إلى الشعور بالتقدير.
- انهيار القدرة على التواصل بشكل فعال داخل العمل وأحيانا خارجه.
- إصابة الموظف بالاحتراق النفسي وعجزه عن الاستمتاع بأبسط الأمور في حياته.
- الشعور بالقلق والخوف من الفشل.
- انخفاض الدافع إلى العمل والشعور الدائم بالإحباط
- انخفاض الرضا الوظيفي وسيطرة الشعور باللاجدوى.
كيف تتعامل مع المدير المراقب؟
تقول حنان سناء الدين عبد الرحمن، مدربة ومستشارة إدارة أعمال وإدارة موارد بشرية معتمدة، للجزيرة نت "بحسب نظرية دوغلاس ماكغريغور، فهناك نوعان من المديرين، الأول لا يثق بالموظفين ولا يرى أنه يمكنهم القيام بأي إنجاز دون مراقبة حثيثة، والثاني يرى أن الموظفين إيجابيون بطبعهم، والإدارة الحقيقة تكون عبر تحفيزهم والاعتراف بإنجازاتهم ومنحهم الحرية في توليد الحلول والمشاكل".
وتابعت "يعتقد المدير المراقب أن وسيلة التحفيز الحقيقية هي التخويف بلائحة الجزاءات، وهؤلاء يخلفون وراءهم العديد من المشكلات، لذا إذا صادفت مديرا بذلك الوصف، فالحل في هذه الحالة هو اكتساب ثقته، وأحقيتك بالصلاحيات التي يمنحها لك، أثبت له أنك تعمل بطريقة صحيحة، وإن كان هناك وجهة نظر مختلفة عما يقول، يجب أن تشرح العائد منها".
وتكمل "هذه النوعية من المديرين لا يتقبلون النقد، لذا يجب أن يراعي الموظف احترامهم ومنحهم الشعور بالأهمية، مع طرح وجهة النظر بطريقة لطيفة، وإعطائهم حرية الاختيار، مرة بعد أخرى، تنشأ الثقة بصورة أكبر، ويصبح التواصل أفضل".
وتضيف "التصرف الاحترافي في حالة وجود مضايقات من المدير المراقب، هو اللجوء إلى قسم الموارد البشرية، حيث يجب أن يكون هناك وصف وظيفي واضح، ومؤشرات أداء محددة تسهل العلاقة بين المدير والموظف، لتلافي المشكلات عبر قياس مؤشرات الأداء بشكل محايد بعيدا عن رأي المدير، كذلك الأمر فيما يتعلق بحقوق الموظف من إجازات رسمية وسنوية، حيث لا يحق للمدير معرفة التفاصيل الشخصية للموظف خارج إطار العمل تحت أي مبرر".
